Дисциплинарное влияние
Правило эффективной дисциплины можно выразить так: сделайте дисциплинарные требования объективными, обоснованными и понятными и привлекайте всех заинтересованных лиц в структуру дисциплины и ее поддержку. Наконец, избегайте того, что наверняка окажутся неприемлемыми и неэффективными.
Причин нарушения дисциплины много, и каждая по-своему специфична. Однако изучение большинства нарушений показал, что их причины можно разделить на три основные категории:
• ради наживы - 20% нарушений (сюда входят все аспекты понятия "нажива");
• разочарование (в работе, руководстве, системе и т.д.) - 75%;
• различные -5%.
В обследованных организациях было выяснено, что ежегодно до 4% персонала принимают участие в акциях, которые можно назвать "нарушениями дисциплины". Поскольку 75% всех случаев вызваны так называемым "разочарованием", поэтому было проведено глубокое исследование с целью выяснения причин, к нему приводят. В большинстве случаев структура была ясна: все начиналось с возникновения "непонимание", что приводило к негативным побочным эффектам. Выглядит это примерно следующим образом:
• непонимание, за которым следует: простая проблема или жалоба, приводит (при условии ее нерассмотрения) до появления чувства обиды;
• ярко выраженное недовольство, что приводит (при условии не рассмотрения его причин) к агрессии чя регрессии (упадку моральных и физических сил);
• недовольство, что приводит (при условии не рассмотрения ее причин) к депрессии; не рассмотрения его причин) к агрессии или регрессии (упадку моральных и физических сил);
• недовольство, что приводит (при условии не рассмотрения ее причин) к депрессии;
• разочарование и навязчивая идея, комплекс, приводящих (при условии не рассмотрения их причин) к апатии.
Исследование показало, что большинство людей, имеющих какие-то проблемы, не обсуждали их со своим начальством и часто, посоветовавшись с коллегами, получали неадекватные ответы. Если проблема становилась настолько серьезной, что обсудить ее с руководителем было просто необходимо, реакция была достаточно разнообразной.
Вопрос: "Могу ли я занять минуту вашего времени?"
Ответ: "Прямо сейчас? Я очень занят "," Обратитесь к нормировщиков, это их проблема "," С этим - в отдел кадров »,« Это не ваша проблема ".
Такие и подобные ответы приводят к появлению у работника чувство обиды за то, что на его проблему никто не обращает внимания. Они же могут служить признаком чрезмерной загруженности начальства или его безвидповидальности. Всегда следует помнить о том, что для человека его "маленькая" жалоба - дело первостепенной важности, и что рассмотреть ее нужно как можно быстрее. Часто острота проблемы снимается, если работник просто выслушать, нерешенные проблемы приведут к кадровой текучки и нарушений дисциплины.
Менеджеры низшего уровня часто жалуются на то, что их полномочия практически сведены к нулю. Так бывает в тех случаях, когда такие руководители сами лишают себя полномочий, переводя решение "своих" задач на высшее руководство или узких специалистов. Здесь важно придерживаться разработанной процедуры определения ответственности. Все проблемы должны сначала выноситься на рассмотрение непосредственного начальника и, если на данном уровне их решить не можно, потом уже передаваться "выше". [8]