Анализ управления персоналом в организации ООО «Гламур» в рамках стратегии управления предприятием
Проанализируем результаты, полученные в таблице 6-7. Среднесписочная численность за 2007 год не изменилась, хотя видны ее колебания в течение года. Коэффициент оборота по приему в 2007 так же сильно не изменился, но и он испытывает сильные колебания в течение года. А в 2008 этот коэффициент увеличился, но незначительно.
Коэффициент оборота по выбытию в данном случае совпадает с коэффициентом текучести, и он сначала каждого года до его окончания заметно увеличивается. Это позволяет сделать вывод о том, что на предприятии ООО «Гламур» достаточно высокая текучесть кадров. Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работники не справляются с заданием, производительность труда падает и, как следствие, они зарабатывают мало. Этим можно объяснить текучесть кадров.
На практике руководство ООО «Гламур» использует экономические методы управления персоналом. На предприятии ООО «Гламур» основным экономическим стимулом деятельности применительно к персоналу является оплата труда.
Также методами управления являются организационно-распорядительные. Цель, которых состоит в том, что бы обучить работников правильному выполнению обязанностей, возложенных на них, с помощью различного рода методических указаний, должностных инструкций, пособий.
Кроме этого на предприятии существуют социально-психологические методы управления, которые базируются на использовании инструментария поведенческих наук в менеджменте. Они воздействуют на духовные интересы людей, регулируют сложную систему межличностных отношений. Но социально-психологические службы отсутствуют и проблемы, которые возникают в коллективе, как правило, решает их руководитель. Во время прохождения практики проблемы в коллективе не возникали.
Подсистемы управления
Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией, и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления. Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления - практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность - это функционирование системы управления.
Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП). Функциями СФП ООО «Гламур» являются:
- Общее (линейное) руководство основным производством;
- Техническая и технологическая подготовка производства;
- Контроль качества сырья и готовой продукции;
- Служба ремонта оборудования, зданий, сооружений;
- Оперативное управление основным производством;
- Технико-экономическое планирование;
- Организация труда и заработной платы;
- Бухгалтерский учет и финансовая деятельность;
- Материально-техническое снабжение;
- Сбыт.
Также выделяют информационно-поведенческую подсистему управления
На ООО «Гламур» данный тип подсистемы характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информированности невысок, доступность информации низкая как в силу формальных ограничений, так и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения.