Виды оценки деятельности персонала
Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:
учет результатов труда (прямая оценка);
анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка) [4, c.63].
Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.
Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.
Рассмотрим прямые и косвенные оценки деятельности более подробно.
Прямой вид оценки деятельности персонала может быть представлен как система оценки результатов труда и управления по целям. Процедура оценки результатов труда персонала довольно сложна и во многом напоминает процедуру проведения качественной оценки работ. Различие состоит в том, что во втором случае за базу оценки берется сама работа, а в первом - ее выполнение и деловые качества персонала. С помощью оценки результатов труда определяют, насколько эффективно работник выполняет свою работу в сопоставлении с конечными целями организации (эта процедура применима только в отношении постоянных (штатных) работников).
Для того чтобы процедура оценки результатов труда была эффективной, она должна:
установить «стандарты» результативности труда для каждого рабочего места;
установить процедуру оценки результативности труда (когда, сколь часто и кто проводит оценку, критерии и методы оценки);
побуждать лиц, проводящих оценку, на то, чтобы они собирали информацию о результативности труда работников;
обсудить результаты оценки с работником;
принять решение и задокументировать оценку [17, c.44].
Учет результатов труда в той или иной форме практикуется в отношении практически всего персонала, поскольку является основой оплаты труда. Для рабочих и части служащих результаты труда выражаются в установлении ясных и четких целевых показателей, па которые должен выйти работник через определенный срок. Одним из таких показателей является уровень выполнения норм.
Для тех категорий персонала, чей труд не может быть строго нормирован, главными критериями результативности их труда могут выступать:
производительность труда;
соответствие заранее поставленным целям на определенный период.
Под производительностью в данном контексте понимаются количественные и качественные результаты работы персонала за определенный период.
Работы определенного вида и качества могут быть измерены в единицах количества продукции (услуг) на единицу времени. Соизмеримость различных видов результатов труда и их качества можно обеспечить путем сравнения со стандартом.
Результат труда в принципе зависит от производительности работника, производительности используемых факторов и условий труда.
К объективным факторам производительности относятся средства труда (орудия, машины), сырье, вспомогательные и производственные материалы, методы и организация производства, организация рабочего места и условий труда, время и структуры труда.
Субъективные факторы производительности могут корениться в самом сотруднике (способность и желание к производительности) или в социальной структуре предприятия (отношения начальников и подчиненных, производственный климат, климат в группах). Производительность определяется способностями (телосложение, одаренность, образование, опыт) и производительными возможностями в данное время (здоровье, утомление, биоритм). Желание к производительности постоянно зависит от субъективной оценки стимулов деятельности (удовлетворение от труда), причем важную роль играют факторы вознаграждения труда, возможностей развития, участия в принятии решений, условия труда, безопасность и т.п.
Для простой оценки производительности могут быть использованы показатели выработки (например, для сдельной оплаты). При дифференцированной оценке производительности сотрудника в оценку должны быть включены, прежде всего, его производительность (количество и качество результатов труда или выполнения цели работы, достижения как человека), его поведение при выполнении работы (по отношению к коллективу предприятия и посторонним, соблюдение инструкций и указаний, надежность, обращение с предметами) и его пригодность к использованию в работе (самостоятельность, гибкость). Оценку отдельных критериев можно произвести по взвешенной шкале балльных оценок.