Переход от целей организации к ее структуре
До последнего времени, особенно в России, методы построения управления характеризовались чрезмерно нормативным характером, недостаточным разнообразием, что приводило к автоматическому переносу применявшихся в прошлом организационных форм в новые условия. Нередко аппарат управления на самых различных уровнях повторял дни и те же схемы. С научной точки зрения, сами исходные факторы формирования организационных структур получали слишком узкую трактовку: численность персонала использовалась вместо целей организации; постоянный набор органов - вместо изменения их состава и комбинаций в различных условиях.
Главным недостатком применявшихся методик являлись их функциональная ориентация, строгая регламентация процессов управления, а не их результатов. В связи с этим цели и взаимосвязи различных звеньев системы управления приобретают все более важное значение, чем строгое установление их функциональной специализации. Особенно отчетливо это проявляется при решении проблем, связанных с созданием корпораций, акционерных обществ, финансово-промышленных групп, заказов и договоров запросам потребителей, с комплексным решением проблем качества продукции.
Системный подход, который придает важное значение научно обоснованному определению функции управления и нормативов численности персонала как части общего процесса формирования организационно-управленческой структуры, ориентирует исследователей и разработчиков на более общие принципы проектирования организаций. Т.е. он предполагает исходное определение системы целей организации, обуславливающих структуру задач и содержание функций аппарата управления (рис. 22).
Основное назначение большинства производственных предприятий с точки зрения общества определяется целями удовлетворения рыночных потребностей в производимой продукции или услугах. Вместе с тем соответствие между организационной структурой управления и между системой целей не может быть однозначным.
В единой системе должны рассматриваться и различные методы формирования организационных систем управления. Эти методы имеют различную природу. Каждый из них в отдельности не позволяет решить все практически важные проблемы и должен применяться в органическом сочетании с другими .
Эффективность построения организационной системы не может быть оценена каким-либо одним показателем. Следует учитывать то, насколько структура обеспечивает достижения организацией результатов, соответствующих поставленным перед ней производственно-хозяйственных целям. Помимо этого, следует учитывать и насколько ее внутреннее построение и процессы функционирования адекватны объективным требованиям к их содержанию, организации и ее свойствам.
Рис. 22. Переход от целей организации к ее структуре
Конечный критерий эффективности при сравнении различных вариантов организационной системы - наиболее полное и устойчивое достижение целей. Но довести данный критерий до практически применимых простых показателей, как правило, невозможно. В связи с этим целесообразно использовать набор нормативных характеристик аппарата управления: его производительность при переработке информации, оперативность при принятии управленческих решений, надежность аппарата управления, адаптивность и гибкость. При возникновении проблем необходимо рассматривать численность персонала как критерий экономической эффективности, в соответствии с которым должна быть обеспечена максимилизация результатов по отношению к затратам на управление. Численность аппарата управления должна быть объективно обоснованной, для того чтобы обеспечить решение задач о всей полноте, вытекающих из целей организационной системы.