Собеседование
Собеседование по отбору персонала. Этот метод отбора персонала представляет собой процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого работодатель устраняет неясности и неточности, возникшие во время других методов отбора, и принимает решение о найме работника на работу[28].
Существует несколько видов собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседование работника, от должности, на которую претендует кандидат.
Собеседования можно классифицировать по следующим признакам.
По месту в процессе отбора персонала:
- предварительное;
окончательное.
По числу участников:
- один представитель организации и один кандидат («один на один»);
один представитель организации и несколько кандидатов;
несколько представителей организации и один кандидат;
- несколько представителей организации и несколько кандидатов.
В зависимости от рассматриваемых вопросов:
- биографическое;
ситуационное.
В зависимости от структурированности собеседования:
- неструктурированное (в виде беседы);
структурированное;
жесткое (в виде «допроса») [3].
Предварительное собеседование должно быть сосредоточено на оценке «общих характеристик» кандидата: аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован. Каждая организация имеет собственную культуру, которая может не совпадать с исповедуемыми ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие может привести к конфликту и уходу из организации, болезненному как для сотрудника, так и для организации.
Следует заметить, что собеседование - двусторонний процесс: не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его интересам и запросам. Поэтому сотрудник отдела управления персоналом, проводящий предварительное собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и одновременно избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон с точки зрения затрат времени и финансов[22].
Главная задача окончательного собеседования - это уточнение невыясненных до конца вопросов (например, результаты анализа документов, предварительного собеседования и тестирования диаметрально противоположны) и принятие окончательного решения о найме на работу. Обычно собеседование проводит непосредственный руководитель, в структурное подразделение которого подбирают кандидата. Такое собеседование готовит служба персонала, которая обобщает результаты предварительных методов отбора и формулирует предварительное мнение о целесообразности найма. Кроме того, во время собеседования работник службы управления персоналом оказывает методическую помощь руководителю.
Следующая задача, которая решается на стадии окончательного собеседования - это принятие решения о найме, о необходимости испытательного срока, обучения специальным навыкам для работы на новом рабочем месте[25].
Наиболее распространенным видом собеседования по количеству участников является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее[27].
Участие нескольких представителей организации повышает объективности оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров[19].