Диагностика мотивации персонала в организации
Мотивация персонала в хорошем состоянии - 67% по ДИАОРГ. Нет значительных отклонений. Мотивация руководителя даже несколько ниже мотивации подчиненных, однако незначительно.
Что касается структуры мотивации, она является достаточно однообразной, явных отклонений нет.
Самый молодой (со стажем до года) сотрудник имеет высокий уровень мотивации (292), приблизительно средний.
Социально-демографический портрет
:
) высшее образование имеют 30% работников, среднее профессиональное образование - 17% работников, оставшиеся 53% работников имеют начальное профессиональное и среднее образование;
) 85% женщины, остальные мужчины, то есть коллектив в основном женский. Это связано с профилем деятельности (медицинские и социальные услуги);
) в коллективе 72 новых сотрудника (со стажем до года);
) средний возраст - 30 лет (категория 30 - 35 преобладает).
Оценки своих управленческих возможностей
. С точки зрения самооценки один сотрудник (женщина) поставила себе высший балл по всем категориям. Вторым по величине самооценок оказался сам руководитель.
Высоко все сотрудники, включая руководителя, оценили в себе такие качества как ответственность, обязательность в выполнении взятых на себя обязательств. Также высоко оценили умение четко и аргументировано излагать свои предложения перед руководством. Уровень профессиональной подготовки работники оценили на 71%.
Состояние организационной культуры в Учреждении КЦСОН «Жемчужина» можно оценить как благополучное.
Низкий балл по фактору «качество планирования» связан с интенсивностью работы в данной организации, которая относится к сфере услуг и поэтому заказы поступают и тогда, когда предыдущие не завершены. Система совещаний, обсуждений не принята. Условия труда не позволяют ввести это в общепринятую практику, хотя с точки зрения повышения мотивации персонала, и даже экономической эффективности, подобное упущение является значимым.
Контроль за выполнением задания, также, увы, непозволительная роскошь в тех условиях, в которых приходится работать Учреждению. Это связано с несколькими причинами: во-первых, с особенностями руководства, когда руководитель совмещает непосредственно управленческие функции с функциями специалиста, с непроработанностью системы управления, а также с интенсивностью деятельности. Bсe это еще раз подтверждает важность отбора и найма не только высокопрофессионального в данной области персонала, но и обладающего определенными социально-психологическими характеристиками, как то: ответственность, инициативность, то есть обладать в определенной степени руководящими функциями.
Другой фактор «организация контроля» имеет низкий показатель также не в силу отсталости организационной культуры, а, видимо, в связи с особенностью Учреждения, - более свободные и неформальные отношения между руководством и подчиненными, поэтому организация контроля отслеживается несколько иначе. 100% сотрудников чувствуют себя наиболее комфортно, когда руководители называют их по имени.
Кроме того, в связи со спецификой структуры и численности организации, когда руководитель занимается не только своими прямыми обязанностями, но также вносит свой вклад в общую деятельность по выполнению заказа.