Практика управления мотивацией персонала в организации, сильные и слабые стороны
Система управления деловой карьерой как фактор мотивации
. Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо в современном обществе без управления, то есть рациональности использования ресурсов для достижения определенных целей. Можно выделить несколько ресурсов управления: люди, деньги, материальные средства и другие. Основной из них - это люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы.
Структура управления Учреждения социального обслуживания ХМАО-ЮГРЫ КЦСОН «Жемчужина» представлена тремя уровнями.
Первый уровень - это уровень начальника отделения, который осуществляет управление персоналом отделения. Основной фокус его внимания - практическая деятельность, которая предполагает оказание социальной и медицинской помощи надлежащего качества на сестринском уровне, включая комплексный уход за людьми, находящимися в отделении. Этой цели и подчинены основные функции начальника отделения: планирование, подбор, усовершенствование, распределение кадров, регулярный объективный контроль и оценка труда, поощрения и взыскания. Более эффективным является управление кадрами в отделениях с бригадной формой организации и оплаты труда, где применяются экономические механизмы. Это отделения социальной помощи и дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов. В этих отделениях система поощрения и наказания, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию к качественному труду.
Второй уровень управления кадрами - уровень специалиста по кадрам. Основной фокус его внимания - стратегия. Специалист по кадрам определяет задачи и направления развития в отделениях, обеспечивает организационно-методическое руководство в работе с кадрами, оценивает профессионализм и эффективность служб и, конечно, за ним остается систематический контроль за работой персонала по выполнению им своих должностных инструкций, методических рекомендаций, решений, распоряжений, приказов директора и вышестоящих инстанций. Специалисту по кадрам помогает в управленческой работе созданное в учреждении организационно-методическое отделение, которое работает по плану, согласованному с замдиректором и утвержденному директором. В составе организационно-методического отделения работают комиссии по различным направлениям деятельности, например по повышению квалификации, по контролю за санэпидрежимом в отделениях, по диетпитанию, по контролю за учетом и хранением лекарственных средств в отделениях и т.д. Заседания комиссии проводятся 1 раз в месяц, на них заслушиваются отчеты о работе начальников отделений, председателей комиссий, рассматриваются вопросы соблюдения санитарно-противоэпидемического режима в подразделениях учреждения, качества медсестринского ухода, обсуждаются конфликтные ситуации с приглашением «нерадивых» работников, обмениваются опытом, вносятся предложения о поощрениях и взысканиях. При необходимости на заседания приглашаются представители администрации, включая директора, главного бухгалтера, начальника отдела по технике безопасности и др.
Очень важным моментом на этом уровне является пример лидерства. Эффективное лидерство - это ключевой фактор мотивирования людей, привнесения изменений и поддерживание морали. Лидерство имеет важнейшее значение для создания новой роли сотрудника.
Третий уровень управления кадрами - директор, заместители директора по работе отделений и по оказанию социальной помощи населению, которые принимают управленческое решение на основании выводов и предложений КЭК. Клинико-экспертная комиссии оценивает качество лечения пациентов, зависящее не только от вклада врачебного, но и сестринского труда. Заседания комиссии проводятся 1 раз в квартал. На них специалист по кадрам докладывает результаты работы среднего персонала по всем направлениям деятельности, вносит предложения о поощрениях и взысканиях. Итогом деятельности являются конкретные управленческие решения, направленные на оптимизацию использования кадровых ресурсов.
Все три уровня управления подчинены друг другу по вертикали.
Таким образом, управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами. Структура его меняется в соответствии с меняющимися потребностями, но искусство управления неизменно связано с эффективностью деятельности учреждения.
Осуществляемые в Российском здравоохранении экономические реформы существенно изменили статус Учреждения социального обслуживания ХМАО-ЮГРЫ КЦСОН «Жемчужина». В связи с этим устанавливаются новые экономические отношения, меняются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, меняется отношение общества к социально-медицинскому персоналу. Существенно возросли требования к профессионализму среднего социально-медицинского персонала, требования к соблюдению технологий по профилактике особо опасных вирусных инфекций. Каждый руководитель заинтересован, чтобы коллектив работал слаженно, гармонично и эффективно. Чтобы добиться этого, необходимо определить мотивы и потребности для стимулирования деятельности своих подчиненных [30, c. 15].