Предлагаемые к внедрению мероприятия, их обоснование
. Изменение системы мотивации непосредственно связано с изменяющимся характером труда в условиях перехода к постиндустриальному обществу. В этих условиях происходит мотивация через саму работу. Таким образом, задача управленческого персонала более не состоит в непосредственном мотивировании творческой деятельности сотрудников путем материального или нематериального стимулирования или применения директивных мер. Акцент смещается на создание таких условий труда, при которых труд неизбежно приобретал бы характер творчества. Эти условия диктуются самим временем. Для успешного функционирования на рынке предприятие должно постоянно осуществлять инновационную деятельность - внедрять в производство продукты творчества (инновационные проекты).
. В ходе проведенного исследования в Учреждении КЦСОН «Жемчужина» было установлено, что
в структуре мотивации работников ведущими являются внутренние мотивы. Мотив оплаты труда не является ведущим в структуре мотивации работников и удовлетворяется;
в структуре мотивации работника стремление к карьерному росту и желание получения льгот не является ведущим. Отсутствие в структуре мотивации работников данных мотивов компенсируется за счет переструктурирования с акцентом на внутренние мотивы.
Таким образом, важнейшим стимулом эффективности труда для сотрудников Учреждения социального обслуживания ХМАО-ЮГРЫ КЦСОН «Жемчужина» является качество жизни как трудовой, так и бытовой. Оно определяется эффективной системой оплаты труда, отношением руководства организации к персоналу, возможностью служебной карьеры, объективной аттестацией на квалификационную категорию, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ.
Проведенное исследование мотивации персонала Учреждения КЦСОН «Жемужина» и других организационных переменных, определяющих то или иное состояние системы мотивации в организации, позволило нам вывести ряд рекомендаций по разрешению проблем, возникающих в этой сфере. Основные рекомендации относятся к тем слабым местам, которые были выявлены в результате анализа результатов исследования. Для коррекции слабых мест необходимо как минимум две составляющих: адекватные социально-психологические механизмы как системная программа воздействия и полноценный субъект реализации этой программы. Традиционно эту функцию выполняет руководитель. Таким образом, даже если первую задачу мы, как исследователи, решаем самостоятельно, то вторая задача по силам только руководителю, как непосредственному или же первому, «пусковому» звену в проведении организационных изменений. В этом контексте основную свою задачу мы видим в консультативной деятельности по отношению к руководителю Учреждения. Эта работа подразумевает коррекционную работу по результатам диагностики.