Примеры современных систем мотивации труда. Психологические рекомендации по управлению мотивацией
Под влиянием научно-технического прогресса японская система организации труда, основанная на «трех китах» - пожизненный найм, зарплата по старшинству, и пофирменные профсоюзы - уступает место новой модели управления трудом. С начала 90-х годов японские компании поставили систему оплаты труда в зависимость от показателей эффективности работника (система годовой оплаты труда - нэнпо-сэй). Компании используют систему нэнпо-сэй в основном не среди низкоквалифицированных работников или работников среднего звена, а для поощрения менеджеров и главных менеджеров, а также специалистов в технической области. Основная причина введения системы нэнпо-сэй - потребность в создании системы индивидуальной оценки показателей эффективности труда отдельного работника.
В Японии компании предоставляют работникам, особенно менеджерам высшего и среднего звена, акционерного опциона, или права купить акции компании по льготной цене (работники сами заинтересованы в росте котировок акций и прилагают все усилия для достижения своей компанией высоких норм прибыли). В годы высоких темпов экономического роста выработалась практика повышать уровень месячной зарплаты, что стимулирует производительность труда, и устраняло трения в отношениях труда и капитала.
В западной системе мотивации и стимулирования труда следует отметить такие универсальные методы управления персоналом, как:
значительная дифференциация в заработной плате, отражающая различия результатов труда;
использование разнообразных форм индивидуального и группового поощрения;
программы, предоставляющие работникам социальное льгота и услуги (медицинское обслуживание, пенсионное страхование, уход за детьми, улучшение транспортных условий и т.д.);
система оплаты труда характеризуется повышением роли повременных выплат, расширением функций тарифных систем, совершенствованием форм индивидуальных и коллективных выплат в зависимости от качества и количество работы;
наделение сотрудников правами собственности;
карьерное продвижение, обучение персонала и т.д.
Сравнительные признаки «американского» и «японского» типов управления представлены в табл.9 (см. приложение 1).
Говоря об отличительных особенностях японского и западного менеджмента, а также возможностях его частичного применения в России, следует заметить, что основные их элементы так или иначе уже используются российскими компаниями. В настоящее время предпринимаются попытки определить особенности отечественной системы мотивации и стимулирования труда персонала, соответствующей современному периоду и менталитету российского труженика.
Стокгольмская школа экономики провела исследование, чтобы выявить тенденций управления персоналом, характерных для российского ранка.
Были проанкетированы руководители и сотрудники 101 российских компаний. Исследование показало, что «для воздействия на способности сотрудников, их мотивацию и улучшение результатов работы в России наиболее действенны такие методы, как обучение и развитие навыков, а также оценка результатов деятельности и способностей. Для мотивации сотрудников применяются: карьерное продвижение персонала внутри фирмы, вознаграждение, коммуникации».
Автор статьи говорит о шести наиболее важных способах управления мотивацией персонала к труду и предлагает их применять в комплексе на практике. Рассмотрим их:
) высокая зарплата - привлекает большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной при выборе кандидата;
) наделение сотрудников правами собственности - нейтрализуется конфликт труда и капитала, работники заинтересованы в росте котировок акций и прилагают все усилия для достижения своей компанией высоких норм прибыли;
) разделение информации - «люди должны стать источником конкурентного преимущества, они просто обязаны получать информацию, необходимую для выполнения того, что от них требуется»;
) карьерное продвижение сотрудников внутри компании - крепко связывает работника и работодателя, способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, «сотрудники хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процесс, которым управляют», важный стимул для хорошего исполнения работы, формирует у сотрудников ощущение справедливости и объективности;