Примеры современных систем мотивации труда. Психологические рекомендации по управлению мотивацией
) обучение сотрудников и развитие их навыков - автор уверен, что любое обучение даст положительные результаты только тогда, когда у работника появится возможность полученные знания и навыки применить, т.е. необходимо измененять структуру работы подчиненных;
) оценка результатов деятельности и способностей - «при аттестации сотрудники стараются продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если это не влечет за собой конкретных результатов немедленно».
В учебной литературе приводится достаточное количество схем стимулирования труда. В табл.10 (см. приложение 1) приведена схема, объединяющая некоторые из них. [45,с. 491-493], [46,с.128-129], [24,с. 240-243]
Психологические рекомендации управления мотивацией
Независимо от арсенала применяемых средств и приемов мотивации (стимулов), менеджер должен учитывать определенные правила управления ею, определяющие особенности восприятия воздействия со стороны работника. Психологические правила базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленных управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации.
Наиболее важные из этих правил рассмотрены у И.В. Мишуровой.
Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе: «формирует поведение в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность».
Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые: ожидаемое поощрение не имеет мотивационную силу, т.к. человек не реагирует на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения воспринимается как несправедливость.
Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект: человеку должно быть известно, за что конкретно его поощрили.
Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение: «свои достижения люди оценивают путем сравнения с результатами других, а не по абсолютным показателям. Небольшая разница между собственным заработком и заработком коллеги является подчас более устойчивым фактором удовлетворенности, чем сам заработок» (теория справедливости Адамса).
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это внешнее средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование, активизация внутреннего побуждения к деятельности.
Чтобы лучше понимать мотивацию работника, менеджеры обязательно должны быть знакомы с современными содержательными теориями, которые классифицируют потребности и показывают их взаимосвязь. Знание содержательных и процессуальных теорий мотивации дают менеджерам возможность эффективно воздействовать на работников, чтобы побуждать их к результативной работе.
При управлении процессом мотивации и стимулирования сотрудников, менеджеру необходимо учитывать факторы, которые его усложняют и делают неясным - это неочевидность, изменчивость и индивидуальность мотивов деятельности человека.
При разработке модели мотивации и стимулирования труда сотрудников подразделения необходимо учитывать реальную ситуацию, сложившуюся на предприятии, индивидуальные характеристики работников, а также требования сотрудников и организации друг к другу.
Ошибка современных руководителей в абсолютизации значения материального стимулирования. Существует также множество нематериальных форм мотивации работников, применение которых без изменения фонда заработной платы может приводить к повышению результативности труда.
Анализ существующей системы и создание оптимальной модели мотивации и стимулирования труда сотрудников на примере отечественного предприятия ООО «Апрель - Компани»