Анализ состояния существующей системы мотивации персонала ООО «Апрель - Компани»
Из табл. 2.1 видно, что в рассматриваемой организации ООО «Апрель-Компани» основной формой стимулирования считается заработная плата.
В качестве объекта дальнейшего анализа данной формы стимулирования выбрано подразделение №1 отдела продаж.
Структура рабочего подразделения следующая:
Абрамова И.В. руководитель подразделения.
Иванова Е.С. региональный менеджер.
Квасова А.А. региональный менеджер.
Салехова О.В. региональный менеджер.
Сидорова Н.В. менеджер торгового зала.
Окунева С.А. продавец-консультант.
Тараканова Л.В. продавец-консультант.
Аненкова Л.Д. работник склада.
Пономарева Н.М. бухгалтер.
Хохлов Д.Л. торговый представитель.
Оплата труда сотрудника подразделения включает основную (окладную) заработанную плату и дополнительную: за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу; оплата или компенсация за отпуск.
Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре подразделения: руководитель подразделения - администратор магазина - менеджер продаж - торговый представитель - сотрудники магазина (продавцы-консультанты, работник склада). Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице.
Премия за конечный результат (выполнение 60 и более % месячного плана), выплачивается из прибыли предприятия (участие в прибылях). Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд, распределяющийся в зависимости от стажа работников, должностного приоритета и количества отработанного времени.
Анализ внутренней среды фирмы «Апрель - Компани»
Жизненная стадия организации
Определение, в каком организационном состоянии пребывает предприятие, необходимо для выработки адекватной мотивационной политики.
Фирма ООО «Апрель - Компани» находится в состоянии близком к кризисному, и в настоящее время претерпевает внутриорганизационные реформы. Для выхода из данного состояния, руководство сконцентрировало свое внимание на повышении культуры производства, привлечении квалифицированных кадров и усилении дисциплины сотрудников.
Определим предпосылки к изменению деятельности организации. Они таковы:
Высокая текучесть кадров.
Высокая межличностная и межфункциональная конфликтность.
Низкий уровень исполнительской дисциплины.
Некачественный труд (брак).
Халатное отношение к труду.
Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.
Проблемы сотрудничества рабочих групп.
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
Неудовлетворенность работой сотрудников.
Низкий профессиональный уровень персонала.
Безынициативность сотрудников.
Низкий моральный дух в коллективе.
Недостаточное внимание к учебе и стажировке персонала.
Неналаженность системы стимулирования труда.
Таким образом, проблемы организации связаны с низкой мотивацией персонала к работе. Игнорирование этих предпосылок управляющим звеном никогда не будут способствовать выработке адекватной кадровой и мотивационной политике.
Организационная культура
Особая важность анализа организационной культуры для формирования мотивационной политики состоит в том, что она определяет отношения между людьми в организации, ценности и нормы, привычки и традиции, специфичные для данной организации.
Для определения фактической организационной культуры на фирме «Апрель» и для всестороннего изучения проблем организации, исследование осуществлялось в несколько этапов. Были опрошены сотрудники фирмы из различных подразделений на предмет выявления норм и ценностей организации, роли формальных и неформальных правил взаимоотношения. Из опроса стало очевидно, что:
на предприятии сложились традиционные, неписаные нормы и правила взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;
сформировались определенные стандарты отношения к фирме и качеству продукции;
утвердились негласные признаки, определяющие «хорошее» и «плохое» в трудовом поведении;
ни в одной службе (отдел кадров, юридический отдел и др.) нет документации, регламентирующей процессы управления персоналом, нормативные требования.
Для определения существующего и желаемого типа организационной культуры был проведен опрос руководителей и менеджеров основных подразделений. С этой целью использовалась схема, описывающая два полярных типа управления - «американский» и «японский».
По мере прояснения общей картины организационной культуры стало очевидно, что ее влияние на заинтересованность и результаты работы сотрудников очень велико. Для успешной работы фирмы необходима коррекция существующей корпоративной культуры, создание таких норм и ценностей, которые будут способствовать самоидентификации (связь личных планов и ожиданий) работников с предприятием.