Анализ состояния существующей системы мотивации персонала ООО «Апрель - Компани»
Рис. 2.1 - Уровень удовлетворенности персонала состоянием мотивационной системы
По итогам опроса, прежде всего, отмечалась высокая значимость заработной платы. Было выявлено, что получение достойной заработной платы является определяющим фактором для большинства работников фирмы (97%). Подавляющее большинство опрошенных имеют доход от 4 до 7 тыс. руб. Несмотря на то, что работа в организации нравиться, 75% опрошенных ушли бы из данной фирмы по причине низкой зарплаты.
Однако не только фактор высокой зарплаты определяет удовлетворенность местом работы. Был зафиксирован явный приоритет ориентации на стабильность предприятия, наличие социальных гарантий (оплата отпусков, больничных, учебных отпусков).
Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния. Однако желание служебного роста у сотрудников невелико. Связано это с тем, что стремление к карьерному росту руководство либо поощряет не в полной мере, либо не поощряет вообще.
Среди опрошенных, стремятся к повышению квалификации только 40%. Из них большинство заявляет, что руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.
Общая картина показала, что работники готовы иметь долговременные отношения с данным работодателем, однако необходима увязка интересов работодателя и работника. Руководству организации необходимо обратить серьезное внимание как на материальные, так и на нематериальные формы поощрения персонала для удовлетворения таких потребностей сотрудников как, хорошие условия труда, высокая зарплата, стремление к профессиональному и карьерному росту.
Общий вывод заключается в том, что система мотивации в ООО «Апрель - Компани» нуждается в совершенствовании. А критерии удовлетворенности дали возможность определить и основные направления такого совершенствования. Это повышение уровня инициативы работников, стремления к возможному профессиональному росту.
Также определились проблемные области в существующей системе мотивации персонала. Предлагается откорректировать существующую мотивационную систему, добавив такую форму нематериального стимулирования, как «трудовое или организационное стимулирование» (см. табл. 2.2):
Таблица 2.2 - Виды, формы и содержание трудового стимулирования
|
Вид стимулирования |
Форма стимулирования |
Содержание |
|
Нематериальное |
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной должности. |
Рекомендации (предложения) по улучшению мотивации труда сотрудников фирмы приведены в табличной форме, где помимо самих рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации (см. табл. 2.3).
мотивация управление стимулирование персонал
Таблица 2.3 - Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Апрель-Компани»
|
Рекомендации |
Необходимые мероприятия |
Возможные результаты |
|
1 |
2 |
3 |
|
Введение новой (коррекции старой) системы материального стимулирования |
- Составление должностных инструкций. - Постановка стратегических целей и задач организации. - Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации. - Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. - Создание тарифной сетки. - Определение индивидуальной заработной платы |
Использование потенциала сотрудника для решения стратегических целей фирмы в полном объеме. Снижение неудовлетворенности трудом. Рост производительности труда. Снижение текучести кадров. |
|
Введение программы непрерывного развития сотрудников. | ||
|
Ввести программу наставничества и адаптации сотрудников. |
- Подготовка пакета документов для социально-психологической адаптации (должностная инструкция, трудовой договор, корпоративный кодекс, описание роли фирмы и истории ее создания, правила внутреннего трудового распорядка, схема работы и взаимодействия отделов, расположение кабинетов и др.). - Разработка системы материального стимулирования наставников. - Положение о наставничестве (определение требований к профессиональному уровню наставника). - Программа адаптации (организационный блок, обучающий блок, аттестация, рекомендации по развитию сотрудника). |
Рост удовлетворенности трудом. Снижение текучести кадров. Снижение уровня межличностных и межфункциональных конфликтов. Рост качества труда. Формирование чувства причастности сотрудников к делам фирмы. |
|
Введение программы планирования профессионального роста сотрудников |
- Формирование кадрового резерва (резерва должностей). - Определения перечня необходимых навыков. - Планирование формирования требуемых навыков. - Программа обучения (образовательный блок, процедура оценки, аттестация, рекомендации по развитию сотрудника). |
Снижение текучести. Рост производительности и качества работы. Рост удовлетворенности трудом. Рост профессионального уровня сотрудников. |
|
Введение программы обучения руководителей |
Диагностика уровня управленческой компетенции руководителей. - Разработка тематического плана подготовки руководителей. - Программа обучения (образовательный блок, стажировка руководителей среднего звена, подготовка и защита аттестационных работ). |
Повышение эффективности управленческой деятельности. |