Концепции лидерства в менеджменте
• Твердая уверенность в собственной правоте. Раз уж подчиненные страдают сомнениями, что, когда и как надо делать, то начальник их испытывать никак не должен. Именно его верой в успех коллектив и должен крепнуть. Естественно, лидер тоже имеет право сомневаться в принимаемых решениях, но он не должен показывать этого перед подчиненными! У лучших руководителей данное качество выражается в так называемой харизме. Человек, который оказывается в состоянии убедить окружающих в своей предназначенности вести их за собой, и становится харизматичным лидером.
• Системное мышление. Руководителю нужно хотя бы на уровне здравого смысла уметь схватывать большое количество значимых для жизнедеятельности группы элементов и факторов, а также связи между ними. Понимание деловых и психологических взаимоотношений членов коллектива между собой и с окружающим миром неизбежно делает лидера стратегом. В противном случае группа может так и не достигнуть поставленных целей.
• Психологический интеллект. Так как для лидера главным объектом управления оказывается группа, ему необходимо хорошо понимать ведомых людей. Правильно распределить обязанности в соответствии со способностями каждого, определить виновника внутреннего конфликта, устранить угрозу раскола группы через удаление из нее потенциальных бунтовщиков - все это вынуждает кандидата в лидеры становиться хорошим психологом хотя бы на житейском уровне.
Однако системное мышление и психологический интеллект вожака не следует путать с высоким уровнем интеллектуального и (или) культурного развития. Таким людям совсем не обязательно иметь ученые степени, дипломы престижных вузов, блистать энциклопедической начитанностью и оперировать сложными и понятиями. Лидер должен быть скорее мудрым, чем умным. Мудрецы ведь встречаются и среди необразованных людей, в то время как среди интеллектуалов немало откровенных глупцов. Здесь важно не перепутать одно явление с другим.
Профессиональному лидеру неизбежно придется преодолевать некоторые противоречия в своей роли. Во-первых, ему каким то образом необходимо примирить в себе крайнюю степень самоуверенности с ориентацией на своих ведомых. То есть он должен решительно вести людей к поставленной цели, но в то же время постоянно оглядываться на них, проверяя их готовность идти за ним. Причем эту оглядку обязательно нужно скрывать, чтобы ведомыми она не была воспринята как неуверенность. Во вторых, получив от группы (здесь не следует путать назначение на руководящую должность с психологическим принятием коллектива в роли лидера) властные полномочия, надо уметь удерживать себя от соблазна применить ее в личных целях в ущерб интересам ведомых. Все время приходится помнить, что существует угроза потери своей адекватности потребностям группы. В народе это выражается истиной: «Власть человека портит».
Любой профессиональный лидер группы должен помнить: каким бы психологически или физически сильным он ни был по сравнению с ведомыми, первичной в его взаимоотношениях с группой всегда будет именно последняя. Группа определяет лидера, а не наоборот. Обратное может быть верным лишь в том случае, если он формирует себе группу с нуля, подбирая каждого ведомого под свои индивидуальные особенности. Но такой вариант актуален в профессиональной сфере только для предпринимателей, приступающих к формированию собственного бизнеса.
Теория Конгера и Канунго (Conger & Kanungo) постулирует, что харизма - это феномен процесса атрибуции. Другими словами, люди в организациях приписывают харизму некоторым лидерам при определенных обстоятельствах. Эта теория касается исключительно делового, а не политического лидерства. Прежде всего она рассматривает те типы поведения лидеров, которые повышают вероятность оценки их как харизматических. Конгер и Канунго не рассматривают харизму в качестве некоторого мистического или экстраординарного качества, которым обладают только особые люди. Они считают, что существует ряд «обычных» форм поведения, которые могут усвоить самые разные люди. Выделяются следующие формы поведения.