Характеристика текущей системы лидерства
. Я понимаю, что наш бизнес зависит от клиентов. Всё в компании, включая мою зарплату, существует на их деньги.
. Все мои поступки продиктованы стремлением выполнить миссию компании - оказать клиенту сервис высочайшего уровня и убедить его воспользоваться услугами моей компании. Я всегда обращусь за помощью к моему коллеге или руководителю, если по какой-то причине мне трудно или я не могу этого выполнить.
Вышеизложенные характеристики организационной деятельности компании оказывают воздействие на принципы подбора персонала на руководящие должности, в том числе и на должности руководителей региональных подразделений:
возраст ( 21 - 28 лет);
активная жизненная позиция;
демократический стиль лидерства;
коммуникабельность.
Специфика деятельности компании «STAR Travel»: реализация услуг в сфере образовательных и рабочих студенческих программ выводит на первый план два последних принципа подбора персонала: стиль лидерства и коммуникабельность, или специфику выстраивания отношений внутри организации (с руководителем и последователями) и с организационным окружением.
При отборе всех четырнадцати руководителей было выявлено, что все они открыты в коммуникации и придерживаются демократического стиля управления. Определение коммуникабельности происходило в процессе интервью, а стиль лидерства определялся по тестам, сформулированным на основе теории лидерства К. Левина.
Однако, как показала практика, не все руководители офисов являются эффективными лидерами.
В ходе общения с генеральным директором компании были определены основные критерии, по которым идет приоритетная оценка эффективности лидерства:
. объем продаж регионального подразделения;
. текучесть кадров;
. наличие не менее пяти ключевых клиентов;
. умение разрешать конфликты на локальном уровне.
По результатам деятельности за последние три года (2006 - 2008) эффективную работу по всем вышеназванным критериям показали пять офисов из четырнадцати. Целью генерального руководства являлось еще три года назад увеличить количество результативных офисов и, соответственно, эффективных лидеров до 75% от общего числа, т.е. до 10 человек.
Генеральный директор придерживается позиции исследователей проблем лидерства, утверждающих, что лидерство является наукой, а следовательно лидерству можно научиться. В 2008 году для управляющих подразделениями было организовано посещение тренингов в «Центре развития деловых навыков», г. Москва. Руководители подразделений имели право выбрать от 3-х до 5-ти тренингов из списка, одобренного генеральным директором. В данный список входили следующие тренинги: «Эффективное лидерство», «Управление временем», «Управление конфликтами», «Управление стрессами», «Работа с ключевыми клиентами», «Эффективное принятие решений», «Коммуникационные процессы в организации», «Управление корпоративной культурой». Результаты участия в тренингах не совпали с планируемыми. Более эффективно стали работать руководители, которые и до тренингов предоставляли самые высокие показатели по вышеуказанным критериям. Остальные руководители не улучшили свои показатели.
Далее руководство решило сосредоточить свое внимание на первом критерии - объемах реализации, для достижения которых была разработана система материального стимулирования.