Мотивационный менеджмент на туристских предприятиях
Организация, занятая производством или реализацией определенного вида туристских услуг, в сущности, ничем не отличается от любой другой, которая что - то продает или производит. Проблемы с персоналом также идентичны: нехватка квалифицированных кадров, низкий уровень дисциплины и так далее. Можно принимать разные меры по устранению этих недостатков: усилить административный нажим - при помощи штрафных санкций и развития системы наказаний или увольнять нерадивых сотрудников и заменять их новыми. Но кадровый ресурс не бесконечен даже в таких городах, как Москва и Санкт - Петербург, а тем более в Хабаровске. Компания очень быстро приобретает негативную репутацию на рынке труда. И тактику придется рано или поздно сменить.
Иная тактика называется мотивационным менеджментом. Мотивационный менеджмент - это система воздействия на персонал, с использованием всей совокупности движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий, то есть сил, находящихся внутри и вне человека и заставляющих совершать осознанные или неосознанные поступки. [7.С.218]
Иными словами мотивационный менеджмент - это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, то есть создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации.
Первое правило мотивационного менеджмента: успешное мотивирование может быть только индивидуальным. Самый простой путь - пригласить психолога, и он с помощью специальных методик определит, какова система мотивации у данного человека и что с ней надо делать. Но далеко не каждая малая туристская организация может позволить себе приглашать психолога для сотрудников.
Есть более простой путь. Во-первых, директор сам может использовать несложные тесты и диагностики. Данные исследования не рекомендуется проводить, если человек испытывает стрессовое состояние, находится в депрессии, иначе полученная информация будет недостаточно позитивной. Нужно правильно выбрать время для проведения этих диагностик, в доступной форме объяснить цель их проведения и самое главное - суметь добиться максимально правильных ответов, то есть достоверной информации, которую директору необходимо систематизировать и хранить для дальнейшего использования.
Но, на наш взгляд, самый надежный метод - это ежедневное наблюдение и беседы с человеком. Люди часто говорят о себе то, что кажется не имеющим никакого отношения к делу. А на самом деле это составляет смысл жизни человека, характеризует его потребности и мотивационную сферу. Руководитель должен научиться слышать, видеть, анализировать (и даже записывать) полученную информацию. И этот метод самый эффективный, в связи с тем, что многие туристские организации являются семейными или сотрудники очень дружны из-за маленького количества персонала.
Второе правило мотивационного менеджмента: не демотивируй. Это очень трудная задача. Универсальная ошибка при этом - создание жесткой и единообразной системы мотивации. Как только на человека налагается какая-нибудь система жестких ограничений, даже из самых благих побуждений, его первое желание - нарушить эти ограничения. Мотивация должна быть честной и естественной.
Признаками демотивации персонала туристской организации являются: уход от ответственности за свой труд, многочисленные оправдания некачественной работы или бездействия; отсутствие контроля и самоконтроля со стороны работников за выполнение основных правил, принятых на фирме; снижение творческого потенциала фирмы, "застой" идей; появление внутри коллектива "группировок", которые борются между собой за различные привилегии; конфликты между отдельными работниками. Демотивированность персонала не позволяет фирме работать в оптимальном режиме, развиваться, снижает эффективность работы всей туристской организации.