Программа тактики мотивационного (компенсационного) менеджмента на субъектах малого предпринимательства в туристской индустрии
· необходимо убедиться, что все работники знают и понимают установленные правила и требования, а также возможные последствия в случае их нарушения;
· при критике подчиненного, нужно делать это конструктивно. Акцентировать внимание на том, как можно исправить положение, как сделать работу лучше, вместо того чтобы указывать лишь на ошибки и промахи. В критике придерживаться позитивных установок;
· исправлять нужно не человека, а ситуацию. Обсуждение проступка должно быть сосредоточено на проблеме. Склонность руководителя распекать провинившихся подчиненных создает в коллективе плохую психологическую обстановку, ведет к снижению мотивации в работе и вызывает потерю доверия к руководителю;
· наказание должно соответствовать проступку. Прежде чем что - то предпринять, следует составить ясную картину происшедшего;
· нужно корректировать дисциплинарные меры в отношении подчиненного после того, как работа или ошибки исправлены;
· необходимо объяснять свои действия. Работник должен точно знать, за что он наказан, и что его ждет в случае дальнейших нарушений, почему фирма придерживается данных правил, почему наложено дисциплинарное взыскание, и что вы надеетесь получить в итоге;
· примите все возможные меры, чтобы подчиненный не повторил проступка. Основная цель взысканий - не наказать за нарушения, а предупредить их.
Итак, проанализировав все выше сказанное, мы можем создать программу тактики мотивационного (компенсационного) менеджмента на субъектах малого предпринимательства в туристской индустрии.
. Работа с индивидуальной мотивацией
На практике мотивировать работника можно, используя следующие группы стимулирующих факторов:
А). Материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
Б). Нематериальное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости.
Для малых предприятий туристской индустрии мы рекомендуем акцентировать внимание на нематериальном стимулировании, в связи с особенностями данного типа предприятий.
. Вовлечение персонала в управление фирмой (мотивация удержания, мотивация к эффективному труду).
Идеальным вариантом для туристской фирмы является ситуация, когда работник не просто исполняет указания начальства, а проявляет инициативу, воспринимает проблемы предприятия как свои собственные и активно работает над их решением. Мы выделили три варианта такого рода мотивации:
Первый из них - это собственно участие персонала в управлении, вовлечение сотрудников в процессы выработки и принятия решений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и тому подобное. Даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.
Второй вариант вовлечения - это участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. Обычно подобная тактика реализуется путём начисления работникам процентов с продаж. Как правило, проценты с продаж начисляются сотрудникам коммерческих подразделений (менеджерам по продажам). Недостатком метода является то, что при этом не мотивируются сотрудники отделов, не связанных непосредственно с реализацией (бухгалтерия). При коллективных формах работы трудно разделить индивидуальный вклад каждого сотрудника, возникает нездоровая конкуренция. Для преодоления этих негативных явлений рекомендуется равномерно распределять процент от выручки между всеми работниками фирмы. Имеет смысл выделять определённую долю для стимуляции работников неторговых подразделений.
Третий вариант, самый глубокий и синтезирующий в себе обе предыдущие формы - это участие персонала в собственности, путём выделения определённого количества акций. Но, как показал опрос, такой вид вовлечения персонала в управление организацией наименее востребован на Хабаровском туристском рынке. Потому что при его использовании возникает психологическая проблема. Это - объективное противоречие интересов собственника и управляющего предприятием. Как собственник акции, я хочу получить за нее максимально возможные дивиденды, т.е. мою часть той общей прибыли, которую смогло получить предприятие. Но директор будет убедительно доказывать мне, что эту прибыль нужно направить на решение таких-то и таких-то задач развития для того, чтобы предприятие смогло выжить и приносить дивиденды и в будущем. В результате, в зависимости от соотношения сил и убедительности аргументов, будет принято решение либо минимизировать дивиденды и вложиться в развитие, либо - заплатить собственникам по максимуму и с развитием обождать. И какая-то из сторон остается неудовлетворенной. 3. Мотивационная работа с группами