Управление охраной труда на ЗАО "Бизнес Мозаика"
· Составляет отчет о состоянии окружающей производственной среды;
· Проводит вводный инструктаж и оказывает помощь в организации обучения работников по вопросам охраны окружающей среды, в соответствии с ГОСТ Р 12.0.006 - 2002.ССБТ. и действующими нормативно - правовыми документами;
· Участвует в работе аттестационной комиссии и комиссии по проверке знания специальных правил и норм по охране труда, инструкций по технике безопасности
Значительная доля несчастных случаев на производстве происходит по причине незнания правил и норм по охране труда руководителями производства и работниками. За счет устранения этой причины, по мнению специалистов, можно было бы сократить производственный травматизм не менее, чем на 30 процентов. Не случайно Трудовым кодексом предусмотрено, что все работники предприятий, включая руководителей, обязаны проходить обучение, инструктаж, проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда. Предусмотрено также, что государство должно обеспечивать подготовку специалистов по охране труда в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования. Вопросы охраны труда должны включаться также в программы начального, среднего и высшего профессионального образования .
В условиях рыночной экономики никакие меры организационного характера в системе управления охраной труда не могут обеспечить необходимых результатов, если работодатель экономически не будет в них заинтересован. Мы в отличие от других стран не умеем оценивать эффективность мероприятий, направленных на улучшение условий труда, обеспечение его безопасности и подсчитывать потери, связанные с неблагоприятными условиями труда и высоким уровнем производственного травматизма. В этом главная причина недооценки значения охраны труда практически по всей вероятности властных структур. Именно поэтому затягивается решение многих вопросов, в том числе не решаются вопросы финансирования охраны труда.
В условиях рыночной экономики управление охраной труда без применения экономических рычагов невозможно. Необходимо разработать и ввести в действие такой экономический механизм, который бы постоянно побуждал работодателя заниматься вопросами создания здоровых и безопасных условий труда, повышения культуры производства.
Создание такого механизма предполагает разработку в ближайшее время целого ряда законодательных и нормативных правовых актов.
Насущной задачей сейчас является создание федерального и территориальных фондов охраны труда. В странах Европейского Союза такие фонды давно существуют и пользуются большой поддержкой правительств.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер по созданию благоприятных условий для функционирования, эффективного использования и развития потенциала рабочей силы на уровне организации. Управление персоналом как целостная система включает многие составляющие: кадровую политику, подбор, расстановка, оценка, адаптация и обучение персонала. Ключевое же место в управлении персоналом занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Мотивационный менеджмент - это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, то есть создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная программа мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной программы стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие программы мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Нами выделено несколько особенностей работы персонала туристской организации субъекта малого предпринимательства индустрии туризма:
1. Небольшое количество сотрудников, что вызывает возникновение неформальных отношений и специфического микроклимата;
2. Практическое отсутствие возможности карьерного роста;
. Занятость персонала находится в прямой зависимости от сезона;
. Невысокая заработная плата
В связи с данной спецификой в предприятиях туристской индустрии используются несколько различных мотивационных программ, основные из которых направлены на: создание корпоративной культуры, преобладание материального стимулирования, выделение трудовой мотивации и так далее.
Для субъектов малого предпринимательства не характерно восприятие персонала как части туристского продукта и, в связи с этим использование мотивационных программ крайне редко.