Организационная культура предприятия
Для исследования природы конфликтов в ООО КБ "Банк Москвы" необходимо провести диагностику организационной культуры банка методом анкетирования. Организационная культура отвечает за психологический климат в коллективе, который в свою очередь провоцирует появление конфликтов в банке.
Таким образом, кадровая политика предприятия банка "Банк Москвы" направлена на решение следующих задач:
привлечение специалистов высокого уровня и обеспечение реализации их потенциала. Банк "Банк Москвы" привлекает целеустремленных людей, высоко мотивированных на повышение результатов деятельности. В связи с этим мы готовы создавать лучшие условия для реализации потенциала личности и приобретения профессионального опыта выпускникам ведущих ВУЗов страны;
создание системы стимулирования, отвечающей структуре мотивации персонала. Один из основных принципов работы с персоналом - создание системы компенсаций, удовлетворяющей потребностям и мотивам сотрудников, с одной стороны, и способствующей реализации стратегии и достижению целей банка "Банк Москвы", с другой;
объективная оценка квалификации, результатов деятельности и потенциала сотрудников. Регулярный кадровый мониторинг обеспечивает непрерывное повышение профессионального уровня, реализацию потенциала сотрудников;
обучение и развитие сотрудников, планирование кадрового резерва. Система обучения и развития позволяет каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост внутри банка "Банк Москвы" и вознаграждение, соответствующее уровню его профессионализма и личного вклада;
формирование корпоративной культуры. Формирование и укрепление корпоративной культуры обеспечивает создание сплоченной команды, приверженность сотрудников ценностям банка "Банк Москвы", высокую лояльность и здоровый корпоративный дух.
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутри организационного окружения. Организационная культура банка "Банк Москвы" включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения. Рассматривая финансовые показатели предприятия: рост прибыли и производственные показатели (рост продуктивности, инновации продуктов, адекватная адаптация к окружающей среде) можно отметить их стабильность, но на данный момент предприятие низкорентабельно, как видно из вышеприведенных экономических показателей. Психологический климат в группе требует изучения. Поэтому была подготовлена и проведена диагностика организационной культуры банка "Банк Москвы" с целью определения влияния роста и расширения предприятия на организационную культуру. Работа проходила в два этапа:
Первый этап: диагностика культуры банка "Банк Москвы"
Второй этап: разработка рекомендаций по ее изменению
Ход проведения диагностики
. Проведено исследование организационной культуры методом наблюдения.
. Опираясь на существующие разработки, была составлена анкета для собеседований с сотрудниками различных уровней и сфер банка "Банк Москвы".
. На основе составленной анкеты проведены собеседования.
. Проведен анализ информации, полученной от консультантов, работавших на предприятии (живое общение и анализ их отчетов).
. Проанализирована некоторая внутренняя документация (например, такая как бизнес-план и отчеты) и информация, полученная из не документальных источников.
. Выявленные тенденции подвергнуты перекрестной проверке для получения гарантий их достоверности.
Ход и результаты проведенного исследования организационной культуры, методом наблюдения.
Наблюдение проводилось по следующим показателям:
- Качественная характеристика культуры;
- Изучение поведения сотрудников;
- Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов);
- Изучение системы управления (косвенно характеризует культуру).
Наблюдение проводилось над сотрудниками различных уровней и всех сфер деятельности.
Результатом проведенного наблюдения стали, следующие выводы:
. Качественная характеристика культуры не изменилась. Внешний вид сотрудников, документация, оформление офисных помещений, условия труда полностью удовлетворяют всем требуемым нормам, удобны для использования. Использование корпоративной символики, истории, мифов - применяется.
. Изучение поведения сотрудников показало некоторую напряженность при взаимодействии между как самими сотрудниками, так и руководителем и подчиненным.