Анализ мотивации персонала на предприятии
· Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.
· Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.
· Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.
· Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.
· Совершившие прогулы.
· Находящиеся под следствием до решения суда.
Показатели движения трудовых ресурсов
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей:
) Среднесписочная стоимость:
Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1) (1)
) Коэффициент выбытия кадров:
Квыб = (Чув/Чср) (2)
) Коэффициент прибытия кадров
) Кприб = (Чпр/Чср) (3)
) Коэффициент оборота кадров:
Коб=(Чпр + Ччув)/Чср (4)
Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.
) Коэффициент текучести кадров:
Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср (5)
) Коэффициент стабильности:
Кстаб = Чсп /Чср (6)
) Коэффициент обновления:
Коб = Чпр/Ччув (7)
Чср - среднесписочная численность работников за период;
Чнп - численность работников на начало периода;
Чсп - численность работников на середину периода;
Чкп - численность работников на конец периода;
Ччув - численность уволенных за период работников;
Чпр - численность принятых за период работников;
Чнеув - численность уволенных за период работников по неуважительной причине;
Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию
Методы внутренней мотивации на анализируемом предприятии можно рассмотреть на примере теории иерархии потребностей Маслоу.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей [8. с 155]:
1 физиологические потребности, к которым относятся потребность в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать;
2 потребности в безопасности, к которым относятся потребности, связанные со стремлением людей находится в стабильном и безопасном состоянии;
3 потребности принадлежности и причастности, данная группа потребностей связана со стремлением человека к участию в совместных действиях;
4 потребности признания и самоутверждения, которые отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе;
5 потребности самовыражения, которые объединяют потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.
Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возникают последовательно, начиная с физиологических [10, с. 63].
В жизни общества и отдельной личности огромная роль принадлежит морально-этическим категориям, ценностям, представлениям о порядочности взаимоотношений между людьми. Методы формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические методы управления [7, с. 328].
Социально-психологическими методами управления персоналом на исследуемом предприятии являются:
1 развитие у сотрудников чувства принадлежности к филиалу с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;
2 стимулирование труда сотрудников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.