Распределение ролевых функций в команде
Такой способ делегирования полномочий и ответственности предполагает значительные временные затраты. Но нельзя не отметить и тот факт, что в результате всех упомянутых действий реально создается весьма работоспособная команда, для которой распределение ролевых функций, ответственности и полномочий будет наиболее естественным и приносящим дивиденды всей организации в целом.
Следует отметить еще одно положение. Представляется, что делегирование ответственности и полномочий со стороны менеджера команде «оптом» не принесет выгоды той внешнеторговой организации, которая уже в течение длительного времени работала как устойчивый коллектив, беспрекословно и четко выполняющий распоряжения авторитарного руководителя-лидера. Каждая отдельная личность в таком коллективе может быть весьма работоспособной и креативной, но будет обладать определенными амбициями, которые не являются «здоровыми» для работы в качестве члена команды единомышленников. Ведь команда - это не просто группа или компания людей; в ней должны присутствовать совершенно конкретные правила и взаимоотношения, продиктованные определенной целесообразностью.
В современных исследованиях преимуществ командного похода к решению задач внешнеэкономической деятельности отмечается, что самым эффективным способом для коллектива внешнеторговой организации является делегирование ответственности и полномочий на основе их индивидуального распределения среди членов команды. Лучшие результаты от такого делегирования получаются в том случае, если менеджер - лидер команды овладел современными методами управления и на практике применяет некоторые важные и последовательные шаги [2, 387].
Шаг первый заключается в том, что директор внешнеторговой фирмы, начальник отдела, сектора психологически верно оценивает преимущества командной работы и сознательно делегирует отдельным членам команды соответствующие ответственность и полномочия.
Шаг второй предполагает информирование всех участников команды о целях и задачах, стоящих перед ними, о стратегии и намечаемых результатах деятельности. Как только сотрудники-члены команды почувствуют собственную значимость в решении общих задач организации, то в значительной степени будет достигнута проблема их моральной мотивации в профессиональной деятельности
Шаг третий состоит в том, что для каждого члена команды необходимо обозначить конкретную задачу, выразить ее в четких критериях и конкретизировать ожидаемый результат от деятельности сотрудника в цифрах и сроках.
Шаг четвертый заключается в наделении каждого члена команды теми полномочиями и ответственностью, которые необходимы ему для выполнения поставленной задачи.
Шаг пятый предусматривает создание творческой атмосферы в команде, при которой контроль деятельности членов команды осуществляется лишь по ключевым параметрам (или в том случае, когда требуется вовремя перестроить работу, если ее результаты не соответствуют промежуточным критериям).
Обобщая вопрос о способе делегирования полномочий и ответственности менеджера-лидера внешнеторговой организации, следует подчеркнуть, что разумный способ делегирования позволяет избежать внутренних конфликтов среди членов команды. Этот вывод основан на том, что возможность вертикального и горизонтального манипулирования одного члена команды другим значительно снижена. Нельзя забывать, что делегирование ответственности и полномочий в команде положительно сказывается на общем психологическом климате внутри организации, формируя «чувство локтя» и взаимной поддержки. Лишь та команда руководителя-лидера, в которой каждый ее член лично участвует в общей работе, осознавая, что он наделен необходимыми полномочиями и несет свою долю ответственности, способна привести внешнеторговую организацию на вершину «делового Олимпа».