Анализ теорий мотивации
Содержательные теории мотивации
Определяются и анализируются базовые потребности работника и их влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации данной группы являются: теория иерархии потребностей Маслоу; теория ERG К. Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.
Теория иерархии человеческих потребностей А.Х. Маслоу.
Идея заключалась в том, что у человека много потребностей, и мотивация определяется его желанием удовлетворить эти потребности. Маслоу подразделил эти потребности по уровням и расположил в иерархии.
. Физиологические потребности: необходимость удовлетворить потребности в еде, воде, сне. Как только эти потребности удовлетворены, человек сосредотачивает свое внимание на других потребностях.
. Потребности в безопасности: как в физической (защита от нападения, укрытие и убежище от неблагоприятных условий погоды, одежда, защита от пожаров, наводнений и т.д.), так и психологическая (пенсии, мед. страхование, пособие по безработице и т.д.).
. Потребности в контактах / Социальные потребности: любовь, симпатии, стремление принадлежать к какой-либо социальной группе (семья, коллектив).
. Потребность в уважении (в признании): признание полезности выполняемых работ, заслуг, поощрения; желание иметь положительное мнение о себе со стороны других.
. Потребности в самовыражении (самоактуализации): потребность человека сделать и добиться того, чего он хочет, стремление человека к самореализации.
В современном мире теория А. Маслоу выступает одним из оснований в подходе к проблемам мотивации работников предприятия. Именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей Маслоу. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворить их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные, но и общие цели, которые ставит организация.
Важную практическую значимость имеет вывод Маслоу о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений. В первую очередь руководитель должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например к хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после этого можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление самостоятельности и т.д.
В руководстве персоналом важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей (деньги, безопасность, друзья и т.д.), однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющими работника у него актуализируются более высокие потребности.
Однако, эта теория, как и любая другая, не лишена недостатков.
Во-первых, далеко не у всех людей существует предложенная Маслоу иерархия потребностей. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания, содержания работы положения в организации, возраста и многих других факторов.
Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу. Существует, например, немало людей (художники, актеры, ученые, врачи и т.п.), у которых потребность в самореализации доминирует, несмотря на слабую удовлетворенность физиологических потребностей и потребности в безопасности. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них достаточно сложно.