Анализ теорий мотивации
Ожидание - это субъективная вероятность того, что действие ведет к достижению результата. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание нулевое. Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание положительно. Выделяют две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы; и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представления человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависит от его усилий, то оценка ожиданий положительна. В противном случае - человек в работе не заинтересован. Вторая группа ожиданий отражает то, насколько человек связывает возможные результаты второго уровня с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается: заинтересованность - если результаты второго уровня, по мнению работника, полностью зависят от уровня исполнения, безразличие - если такой связи нет.
Алгоритм процесса мотивации по Вруму будет следующим: [10, с.162]
) Мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него (валентность результата первого уровня).
) Принимая решение, какие усилия затрачивать и что делать, человек задается вопросом: если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня? Т.е. формируется ожидание результата первого уровня.
) Кроме того, человек отвечает на вопрос, что он получит в результате успешного выполнения работы (вознаграждение или наказание). Это уже выработка ожидания результатов второго уровня.
) И наконец, он решает, насколько ценным будет для него этот результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня.
В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы (см. рис.7).
При воплощении идей теории ожидания в практике, в качестве обязательных условий успешного мотивирования, менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня. Это означает, что необходимо хорошо знать приоритетные ценности своих подчиненных и учитывать их при определении вознаграждения.
Также, руководитель должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня. Это означает, что подчиненный должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, что результаты, получаемые им в конечном итоге, имеют для него ценность.
Теория постановки целей Э. Лока
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения цели он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка цели - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Так же Э. Лок обращает внимание на то, что люди в той или иной степени должны воспринимать цель организации как свою собственную, получая удовлетворение от выполнения работы. Если цели реальны, конкретны, ясны и приемлемы для работника, тем упорнее он будет трудиться.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом: