Анализ теорий мотивации
Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении.
На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться.
Исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу (рис. 1.1).
Т.е. Ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовольствие [10, с.167]
Рис. 1.1 - Модель процесс мотивации посредством постановки целей Лока
Теория справедливости (равенства) С. Адамса
Данная теория утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и его результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей.
По мнению Адамса, сотрудник стремиться к равновесию между расходами (трудовыми затратами) и доходами (вознаграждением). Главным критерием оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение этих показателей с показателями у других людей, выполняющих аналогичную работу.
При этом в трудовые затраты включаются не только усилия по выполнению работы, но и его стаж в организации, квалификация, возраст, социальный статус, образование и прочее.
Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, и к нему была проявлена справедливость, мотивирующие факторы действуют нормально. Если же к субъекту отнеслись несправедливо, то происходит демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего снижается эффективность труда. Человек начинает добиваться справедливости путем требования повышения зарплаты, продвижения по службе, перехода в другое подразделение или увольнения. В задачу руководителя, в данном случае, входит устранение несправедливости.
Из теории С. Адамса вытекает ряд практических рекомендаций:
) поскольку оценки и сравнение результатов весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждений, что поможет смягчить коллизии в случае расхождения мнения.
) работников больше интересует не абсолютная величина их вознаграждения, а оплата по сравнению с коллегами. Поэтому необходимо поощрять лучших работников, учитывая не только результат, но и их вклад (усилия, затраты) по выполнению порученного задания.
Теория Д. Мак-Грегора
Теория трудовой мотивации Д. Мак-Грегора - профессора Массачусетского технологического института была попыткой соединить теорию Тейлора (традиционный подход) с теорией Мэйо (подход с позиции человеческих отношений). Описываются два крайних взгляда на управление людьми внутри организации. Традиционный взгляд Мак-Грегор называет «теорией Х», а более современный взгляд - «теорией Y» (см. табл. 1.2) [33, с.16].
Таблица 1.2 - Особенности теории Х и теорииY по Мак-Грегору
|
Теория Х |
Теория Y |
|
1.Работа в сущности неприятна большинству людей. |
1.Работа также естественна, как игра при выгодных условиях. |
|
2.Большинство людей не имеют амбиций, обладают малым желанием брать на себя ответственность и предпочитают быть ведомыми. |
2.Самоконтроль часто необходим при достижении организационных целей. |
|
3.Большинство людей имеют малую способность применять творческие силы для разрешения поставленных проблем. |
3.Творческие способности при разрешении поставленных проблем - широко распространенная черта работников. |
|
4. Мотивация затрагивает физиологические потребности и потребности в безопасности. |
4.Мотивация охватывает все уровни потребностей. |
|
5. Большинство людей должны находиться под постоянным контролем и часто наказываются, чтобы достичь корпоративных целей. |
5.Люди могут проявлять самоконтроль и применять творческие силы в работе при правильной мотивации |
|
6.Характер управления в организации - «авторитарный». |
6.Организация «демократическая» или «основанная на соучастии». |