Анализ теорий мотивации
Потребность в принадлежности (причастности) проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении в руководящей должности. Однако речь идет не только о административной власти, но и власти авторитета, власти таланта. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших в организации проблем.
Потребность в достижении (успехе) проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Сотрудник, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремиться ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Такой человек получает удовлетворение не сколько от награды за проделанную работу, сколько от самого трудового процесса, особенно от его успешного завершения.
На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров:
институциональные менеджеры: обладаю высоким уровнем самоконтроля, для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но они более открыты и социально активны, чем первый тип менеджеров;
менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они открыты и социально активны.
Согласно выводам автора, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга (теория мотивационной гигиены)
Данная теория была разработана на основе исследования, включающего интервью с 200 инженерами и бухгалтерами промышленных предприятий Питсбурга. В интервью их спрашивали о том, что в работе делает их несчастными и неудовлетворенными, а что счастливыми и удовлетворенными. Анализируя интервью Герцберг сделал вывод, что противоположностью удовлетворения является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворения. Удовлетворение одних потребностей приводит только к снятию неудовлетворенности трудом, тогда как неудовлетворенность других - к росту удовлетворенности трудом. Он определил два независимых друг от друга процесса: процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности», процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности».
В связи с этим, теория предусматривает деление всех факторов на две группы, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда (см. табл. 1.1):
Таблица 1.1 - Гигиенические и мотивирующие факторы по Герцбергу
|
Гигиенические факторы |
Мотивирующие факторы |
|
Отношение с коллегами, начальником и подчиненными Нравственный климат в организации Зарплата Социальные гарантии Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты) Способности руководителя Физические условия труда Стабильность рабочего места Трудовая политика предприятия Контроль |
Работа сама по себе Достижение целей Признание Содержание выполняемой работы Самостоятельность (свой участок работы) и ответственность Профессионально-должностной рост Возможности личностной самореализации |
. Гигиенические. Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение, а не как лечение. Гигиенические факторы не формируют удовлетворенность трудом, а лишь снижают неудовлетворенность. При их улучшении неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само сабо разумеющееся, то нет и удовлетворенности.