Анализ теорий мотивации
Теории Х соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. После описания теории Х профессор задался вопросом, соответствует ли менеджмент, основанный на такой концепции, сегодняшним потребностям, разве люди в демократическом обществе с возрастающим уровнем образования и стандартов потребления не способны на более разумное поведение? Результатом его размышлений явилась теория Y, которая допускает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации.
Не следует делать ложных выводов, что теория Х плохая, а теория Y хорошая и что каждый человек достаточно зрел, независим и сознателен. Мак-Грегор говорит, что большинство людей имеют потенциал, чтобы быть зрелыми и сознательными. Следовательно, задачей управления должно быть открытие потенциала в людях при помощи правильной мотивации. Менеджеры могут взять на вооружение предположения теории Y о человеческой природе, но следует понимать, что иногда необходимо вести себя в жесткой манере (теория Х).
Теория зрелости-незрелоси К. Аргириса
К. Аргирис из Гарвардского университета утверждает, что личность развивается от незрелости к зрелости (см. табл. 1.3) [33, с.22] и ее развитие зависит, главным образом, от системы ценностей, которой придерживается организация.
Таблица 1.3 - Развитие от незрелости к зрелости по Аргирису
|
Незрелость |
Зрелость |
|
Пассивность Зависимость Ведут себя в некоторых случаях Неудовлетворяемые поверхностные интересы Краткосрочная перспектива Подчиненное положение Недостаточное самосознание |
Активность Независимость Способность поведения во многих случаях Глубокие и постоянные интересы Долгосрочная перспектива Равное или превосходящее положение Осознание своих действий и контроль над собой |
Сдерживание работников от зрелости - принцип формальной организации: людей заставляют, дают им минимум контроля над рабочей средой, управление создает простые роли для служащих, работа доводиться до примитивного уровня. В результате люди пассивны и зависимы, ведут себя незрело. Поверхностные и недоверительные взаимоотношения снижают межличностную соревновательность, что способствует зарождению недоверия, межгрупповых конфликтов и т.д. Это ведет к срыву достижения корпоративных целей (теория Х).
Если же компания придерживается демократических ценностей, то доверительные отношения будут развиваться, будут расти межличностная соревновательность и межгрупповое сотрудничество и, как следствие, эффективность организационной структуры. Автор теории призывает к управлению, обеспечивающему рабочий климат, в котором каждый имеет шанс вырасти и созреть как личность, как член группы, удовлетворяя свои собственные потребности, работая на успех компании (теория Y).
Модель Портера - Лоулера
Важный вклад в обобщение рассмотренных выше теорий мотивации внесла модель, разработанная Л. Портером и Э. Лоулером. В их модели используется следующие переменные: усилия (затраты труда), полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения вознаграждением, ценность вознаграждения (валентность). Портер и Лоулер различают внешнее и внутреннее вознаграждение, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.
Логика данной модели такова (см. рис. 1.2):
Рис. 1.2 - Модель Портера - Лоулера
1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение цели (результата).
) Субъект оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения.
) Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу.
) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника