Анализ процесса мотивации. Система оптимальной мотивации труда (СОМТ)
экологическая: при ее изучении СОМТ должна обращать внимание на экологическую ситуацию в регионе, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.
Непосредственное окружение - это те составляющие внешней среды, с которыми организация находится в непосредственном взаимодействии. При этом организация может существенно влиять на характер и содержание этого взаимодействия, тем самым активно участвуя в формировании дополнительных возможностей и в предотвращении появления угроз ее дальнейшему существованию.
покупатели: СОМТ должна учитывать, с каким покупателем работает организация. Для этого должен быть составлен его портрет (географическое местоположение, демографические характеристики (возраст, образование, сфера деятельности), социально-психологические характеристики (положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т.д.), отношение покупателя к продукту, насколько сильны его позиции по отношению к фирме).
поставщики: от изучения данной компоненты непосредственного окружения зависит эффективность работы предприятия, себестоимость и качество производимой продукции. Поэтому СОМТ должна быть направлена на строительство таких отношений, которые обеспечивали бы организации максимум силы во взаимодействии с поставщиком.
конкуренты: изучение направлено на то, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этого строить свою стратегию конкурентной борьбы.
рынок рабочей силы: СОМТ должна учитывать положение на рынке труда: как наличие кадров необходимой специальности и квалификации, необходимого уровня образования, возраста и т.д., так и стоимость рабочей силы.
Анализ внутренней среды
Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации и оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда также имеет несколько компонент.
кадровая: охватывает такие процессы, как взаимодействие менеджеров и подчиненных; найм, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками.
организационная: включает в себя коммуникационные процессы, организационные структуры, нормы и правила, распределение прав и ответственности, иерархию подчинения.
производственная: изготовление продукта, осуществление исследований и разработок.
маркетинговая: охватывает все процессы, которые связаны с реализацией продукции (ценообразование, продвижение продукта, выбор рынка сбыта и т.д.).
финансовая: включает в себя процессы, связанные с обеспечение эффективного использования и движения денежных средств в организации.
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала необходимо подробно проанализировать и учесть такие важные аспекты как стадию жизни и организационную культуру предприятия.
Жизненные стадии организации
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна из них не живет без изменений. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.
Для выработки адекватной мотивационной политики, необходимо определить в каком организационном состоянии пребывает предприятие.
Базовые стадии функционирования организации и их основные характеристики представлены в табл.4 (см. приложение 1).
Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволяет определить методы мотивации в управлении персоналом с учетом, с одной стороны, стадий существования организации, с другой - трех типов мотивационной направленности работников (см. табл. 5, приложение 1).
Организационная культура.
Особая важность анализа организационной культуры для формирования мотивационной политики состоит в том, что она определяет отношения между людьми в организации. Организационная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Они определяют типичный для членов организации подход к решению проблем.*
Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее сложно изучать. Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на рабочих местах, как они общаются друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах, как построена система карьерного роста в организации и какие критерии служат для продвижения работников. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организации, серьезно и с уважением относятся к правилам, нормативным требованиям, ритуалам и символам организации, то можно предположить, что предприятие обладает сильной корпоративной культурой.