Анализ процесса мотивации. Система оптимальной мотивации труда (СОМТ)
В 30-х годах немецкий психолог К. Левин совместно с сотрудниками провел серию экспериментов, в результате которых выделил три классических стиля руководства - авторитарный, демократический и нейтральный (либеральный).[13, с. 136]
Краткая характеристика этих стилей представлена в табл.6 (см. приложение 1).
В чистом виде, как правило, стили не проявляются, да и проводить в жизнь один стиль невозможно. Они должны быть нацелены на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников и могут быть эффективными лишь при учете конкретной ситуации (ситуационный подход: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей и т.д.) и, прежде всего, используемой организацией техники руководства.
Техника руководства означает комплекс норм, правил, образцов руководства группой, обязательных для каждого ее сотрудника, и прежде всего, руководителя. Основные виды техники руководства и их характеристики рассмотрены в табл. 7 (см. приложение 1).
Как техника, так и стили руководства реализуются с помощью определенных средств. Руководитель располагает целым рядом средств воздействия на подчиненных, которые определяют отношения в системе «руководитель - подчиненный».
Исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель - подчиненный», предполагает, что степень руководства сотрудником связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника.
Этот подход позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель - подчиненный»:
приказание - низкий профессионализм и самостоятельность исполнителя, менеджер много руководит, инструктирует и мало доверяет;
внушение - работник еще не способен, но уже готов взять на себя ответственность, здесь важны как руководство, так и поддержка;
участие - сотрудник способен к самостоятельности, требуется совместное обсуждение проблем и принятие решений;
делегирование - высокий уровень профессиональной зрелости, слабое управление.
Разработка СОМТ должна быть ориентирована на внедрение оптимальной модели руководства. Она представляет собой системное единство стилей, техники и средств руководства, направленных на повышение заинтересованности рабочего своим трудом и зависящих не только от усилий руководителя, но и от ситуации. Такие модели принято называть ситуативными. Наиболее широко распространена гарцбургская модель руководства (Р. Хен, 50-е г.г.), которая базируется на следующих принципах:
точное, независимое от конкретных людей описание рабочих мест (характеристика рабочих мест, порядок их взаимосвязи, их задачи, цели, компетенции, ответственность, требования), что обеспечивает ясность задач и сфер деятельности каждого работника;
инструкция (указания) по руководству - это обязательные и для руководителя, и для подчиненных принципы их взаимоотношений (разграничение и конкретизация ответственности, указание исключительных случаев вмешательства в область делегированных заданий и полномочий). Представляют собой единую систему, что упрощает и облегчает управление персоналом;
ограничение ответственности руководителя: руководитель несет ответственность не за любые ошибки подчиненных, а только за те, которые связаны с его управленческой деятельностью (неясное делегирование, нечеткие инструкции, неправильный контроль, неудовлетворительный отбор сотрудников);
обязанности руководителя: забота о квалификации сотрудников, оценка их труда, содействие повышению квалификации, создание условий трудовой деятельности и т.д.;
поощряется развитие у работников собственной инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственности;
распространение информации по горизонтали и вертикали;
групповое участие в определении целей, мероприятий, решении отдельных проблем.
Трудовой коллектив
Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Знание особенностей группы в организации необходимо для обоснования методов воздействия на нее. Существует два типа групп: формальные и неформальные. Формальные группы выделяются как структурные подразделения в организации. они имеют формально назначенного руководителя, формальное определение должностей, формальное закрепление за ними функций и задач. Неформальные группы создаются членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, привычками, жизненными ценностями, удовлетворенность групповым трудом и т.д. Они имеют свои неписаные правила и нормы поведения, своего лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают на своих членов большее влияние, чем формальные структуры.