Создание новой (корректирование существующей) модели мотивации и стимулирования персонала
Рассмотрим создание мотивационной системы для подразделения №1 отдела продаж.
Алгоритм разработки СОМТ.
Определение мотивационных и демотивационных факторов.
Отношение людей к выполняемой работе, формируется под воздействием различных факторов. В итоге длительного наблюдения и многочисленных опросов (также см. приложение 2) были выявлены наиболее значимые элементы мотивации и демотивации сотрудников подразделения к труду.
Обобщенные результаты представлены в табл. 2.4 и расположены в порядке снижения значения влияния фактора на мотивацию/демотивацию сотрудников.
Таблица 2.4 - Перечень мотивационных и демотивационных факторов
|
Мотивационные факторы |
Демотивационные факторы |
|
Высокий доход Положительный результат Надежное место работы Соц.гарантии Содержание работы Отношения с коллегами Способности руководителя Четкая постановка задач Самостоятельность Признание Причастность к компании Информированность Поощрение инициативы Доверие Стиль управления Профессионально-должностной рост Условия труда Авторитет в коллективе Свобода действий Возможности личной самореализации Престижное место работы |
Сокращение зарплаты Незаслуженное наказание Ухудшение условий труда Унижение / оскорбление в присутствии коллег Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководителя. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны коллег. Неясность задач Монотонность в работе Несправедливость вознаграждения Игнорирование идей и инициативы. Нет профессионального роста. Не видно результатов. Отсутствие чувства причастности к компании. Некомпетентность руководителя |
Определение индивидуальных потребностей сотрудников.
В определении потребностей сотрудников полезна иерархия Маслоу, а Герцберг помогает классифицировать потребности для понимания целей и стимулов, которые удовлетворяют эти потребности. По результатам опросов респондентов выяснилось следующее (см. приложение 2):
Для сотрудников подразделения большое значение имеет заработная плата. Приоритет также отдается наличию социальных гарантий и стабильности. Большинству не безразличен нравственный климат в коллективе, многие желают иметь положительное мнение о себе со стороны сослуживцев и руководителя. Данные факторы, называемые «гигиеническими», зависят от характера окружающей среды на работе и определяют степень неудовлетворенности «существования» на работе. Они не формируют удовлетворенность трудом, поэтому, заинтересовать подчиненных работой с их помощью не представляется возможным.
Обеспечить заинтересованность подчиненных работой возможно с помощью мотивационных факторов, которые в рассматриваемом случае менее выражены у сотрудников. Потребности в профессионально-должностном росте, ответственности и стремлении к самореализации были отмечены у респондентов как менее значимые. Несмотря на это, удовлетворение работой сотрудники рассчитывают получить от постановки перед ними четких целей, от предоставления самостоятельности. Сотрудники рассчитывают на четкую и своевременную оценку результатов их труда, справедливое вознаграждение, признание.
Большинство людей в подразделении имеют потенциал, чтобы быть «зрелыми» и сознательными. Поэтому, эффективность работы каждого сотрудника и подразделения в целом может быть повышена через:
эффективное и гибкое материальное стимулирование;
предоставление дополнительных полномочий, свободы при выполнении заданий;
предоставление возможности овладения новыми навыками и знаниями;
постановку четких целей;
объективную систему оценки результатов работы персонала;
рост информационной открытости
ликвидацию демотивирующих факторов.
Разработка мотивационной системы труда персонала
Основная задача создания (корректировки) мотивационной системы заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников.