Создание новой (корректирование существующей) модели мотивации и стимулирования персонала
При анализе существующей системы автор создала представление об ее достоинствах и недостатках, определила основные направлений ее корректировки (совершенствования). Для создания новой модели были сформулированы принципы ее проектирования, был проведен анализ среды, в которой находится и функционирует организация, определены индивидуальные характеристики сотрудников.
В результате, цель была достигнута полностью.
Одна из основных задач, стоявшая перед автором, заключалась в том, чтобы при разработке модели оптимальной мотивации и стимулирования персонала выработать и закрепить необходимое производственное поведение подчиненных. Решение данной проблемы стало возможным благодаря определению требований работников и работодателя друг к другу и степени удовлетворенности сотрудников свом трудом.
Гипотезой исследования явилось то, что управление персоналом будет осуществляться эффективно в том случае, если руководители будут ставить мотивацию подчиненных на одно из центральных мест в управлении трудом и, если они будут учитывать особенности внешних и внутренних, по отношению к организации, факторов.
Для подтверждения данного предположения автор не только определила и проанализировала аспекты проектирования СОМП, но и учла при ее создании реальную ситуацию, сложившуюся на фирме; индивидуальные характеристик работников; требования, предъявляемых организацией и сотрудниками друг к другу. Также была рассмотрена важность использования не только материальных, но и нематериальных форм стимулирования персонала.
С внедрением новой мотивационной модели управления в одном из подразделений предприятия ООО «Апрель - Компании», была достигнута главная цель данного мероприятия - повышение эффективности управления трудом подчиненных и, как следствие, повышение результатов деятельности всего подразделения.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась полностью.
Автор убеждена, что сейчас разработкой мотивационных систем персонала заниматься просто необходимо. Этот призыв не столько дань моде, сколько осознание и признание жизненной необходимости.
Приложение 1
Общая характеристика взглядов ученых на мотивацию и стимулирование персонала
Общая характеристика понятий по теме исследования.
Классификация стимулов.
Рис. П1 - Классификация стимулов
Многоаспектность разработки СОМТ.
Анализ внутренней среды.
Жизненные стадии организации.
Таблица П1 - Жизненные циклы организационного развития
|
Циклы жизненного развития |
Цели, задачи |
Стратегия организации |
|
Становление |
Выживание, краткосрочная прибыль. Определение ниши на рынке, возможности конкурентов, значимости внешних факторов. |
Формирование организационной структуры и коллектива сотрудников, нечеткие цели, высокие творческие возможности. |
|
Рост |
Расширение круга потребителей. Ускоренный рост. |
Неформальное общение и структура. Высокие обязательства. Стремление к стабильному и устойчивому развитию. Решение социальных проблем коллектива. |
|
Функционирование |
Закрепление завоеванных позиций. Сбалансированный рост. Уникальность, закрепление собственного неповторимого имиджа. |
Стабильная организационная структура, устойчивые нормативные горизонтальные и вертикальные отношения, сформированный коллектив сотрудников. Упор на эффективность и стабильность, Увеличивается выпуск продукции. Делегирование полномочий и ответственности. |
|
Развитие |
Совершенствование структуры деятельности, привлечение необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации в новых условиях. |
Внутриорганизационные реформы, Кризис прежних форм деятельности, межличностные и межфункциональные конфликты. Накопление потенциала для развития. У работников ощущается дефицит раскрытия собственного потенциала. |
|
Упадок (кризис) |
Поиск путей выхода из критического состояния. |
Возникают предпосылки к изменению деятельности организации. Снижение эффективности, высокая текучесть кадров, возрастающие конфликты. |